I tidigare inlägg har jag skrivit om begreppet "grit", dess betydelse och det faktum att vi saknar ordet i svenskan. Vad är Grit?

Jag har också refererat till Angela Duckworth, en psykologiprofessor som ägnat sig åt att förstå varför vissa lyckas och andra inte. Angelas bok om grit har nu kommit ut på svenska. Spännande och lättillgänglig läsning som ger oss lite djupare insikt i varför och hur t ex grit-svenskar som Gunde Svahn och Ingvar Kamprad tar sig långt mycket längre än andra.

Det är en sak jag inte riktigt håller med Angela om. Hon menar att vi inte ska förledas av talang, eller det vi tror är talang. Uthållighet och inre driv är minst lika viktigt. För mig är det självklart att passion och pannben, d v s grit är en del av det som vi definierar som talang.

Viktigt är att organisationen och organisationens ledning skapar samsyn kring vilka egenskaper, förmågor och attityder är viktigast för framgång (X-faktorer) hos oss. Det ska jag prata mer om strax.

Ha det gott!

​/Magnus

Härom veckan skrev jag om indikatorer på att det här är en person som kommer att lyckas. Jag vet inte om du har haft tid att lyssna på Angela Duckworths tal om grit som möjlig indikator. Det ligger en massa i det hon säger.

Vad är då grit? Ja, i vanlig ordning saknar vi i det svenska språket ord som översätter precist från den lite mer nyanserade engelskan. Om man konsulterar en ordbok hittar man (förutom grus och sandkorn) substantiv som "gott gry" och "kurage". Jag tycker inte att det är huvudet på spiken i detta sammanhang. Mitt närmaste ord är ihärdighet. Men det ordet är inte odelat positivt. När jag resonerar med infödda engelsktalande bekräftas att egenskapens grit förstås som en positiv egenskap.

En amerikansk ordbok ger förklaringen: "En positiv egenskap baserad på passion, ihärdighet och motivation". Jag bestämmer mig för att gräva lite djupare. Idag testade jag träningspasset GRIT Cardio. Ett bra sätt att med hela kroppen ta in vad grit kan vara.

Och vad lärde jag mig av det? Jo, för att hänga med hela vägen i 30 minuter krävs rejält med pannben. Där har vi det! Pannben. Och, om grit ska vara en indikator på att någon verkligen vill, vågar och kommer att lyckas, en smula passion därtill.

Min slutsats: 

grit [grit] noun = passionerat pannben

/Magnus

Hur ska vi som organisation veta vilka som är våra topp-talanger? Tja, veta säkert kan nog ingen, men det finns såklart flera tänkbara metoder för att närma oss detta så bra vi kan.

Många organisationer använder en matris som kombinerar prestation och potential, ofta kallad talangmatris eller 9-box.

De flesta företag har klart för sig hur prestation kvantifieras. Prestation och beteende är ju normalt parametrar som används i måluppföljning eller appraisal.

En vanlig fråga jag får när jag pratar med organisationer om talent management är; hur ska vi kvantifiera och mäta potential?

Som jag ser det ska man börja med att ställa frågan vad är det vi vill se potential på? Och på den frågan vill jag mena att ingen kan svara generellt. Det måste organisationens ledning själv ta svara på. Och att söka svaret på det är en viktig och bra övning i sig. 

Som inspiration för det sökandet vill jag gärna rekommendera ett par Ted talks: 

1. Jeff Bezos pratar om att skilja mellan gåvor och val.

2. Angela Lee Duckworth pratar om "grit" (ungefär ihärdighet, d v s en kombination av passion och uthållighet)

Hoppas du finner detta intressant och att det leder till bra diskussion om vad som är framgångsrikt beteende hos er!

/Magnus

​
Metaforen är inte helt tokig. Den organisation som gör ett bra antagande om vart de är på väg har mycket större chans att ha rätt kompetens på plats. Och följaktligen en bra position i konkurrensen. .

Lägg där till en annan ganska enkel sanning. Att förändra inriktning eller att överbrygga ett kompetensglapp kostar typiskt sätt mycket mindre ju tidigare man börjar.

Vad har vi att gå på? 

​Den första viktiga ledtråden handlar om var resan startar. (läs gärna mitt inlägg från 8/2 - att börja gräva där man står)

Vilka kompetensbehov har vår organisation imorgon? I många fall finns väldigt bra ledtrådar tillgängliga i företagets ambitioner i affärsplanen. Min erfarenhet är att processerna för budget och affärsstrategier alltför ofta är skilda från strategisk HR-planering. Risken är ju då att man missar möjligheten att jobba med både yttre- och inre effektivitet i samma plan.

Slutligen, du har säkert hört Eisenhowers citat "Plans are nothing; planning is everything" många gånger. I de orden ligger en viktig sanning om ständig förbättring. En sanning som såklart också gäller strategisk kompetensplanering.

Så låt oss komma iväg!:

/Magnus


​

-​Många företag lägger stort fokus på att göra affärs- och verksamhetsplaner flera år fram i tiden. Det ger bra översikt och målmedvetenhet för t ex marknads-, investerings- och produktionsstrategier.
 
Tyvärr saknas ibland rätt verktyg och arbetssätt för att på motsvarande sätt planera för kompetens och förbereda organisationen för framtiden. 
 
Min erfarenhet är att man med enkla medel kan förbereda sig bra för resan in i framtiden.
-Var är vi idag? och -Vad vill vi i framtiden?.

​Innan man påbörjar en resa behöver man en färdplan. Färdplanens riktning bygger i sin tur på var man är. En enkel utgångspunkt är alltså att börja gräva där man står.
​
Hur är vår organisation sammansatt? Varför ser det egentligen ut som det gör? Vilka är våra grundkompetenser och vilka av dessa är nyckelområden idag? Vad har vi för olika kompetensnivåer? Denna listan kan göras lång. Listan över system och verktyg för en förfinad analys är också lång.
 
Tyvärr är det många som fastnar här.. Låt inte grävandet hindras av att det är oklart vilka verktyg som behövs längre fram. Det blir alltför lätt ett "moment 22". Ofta finns bra förutsättningar för att göra enkla men användbara sammanställningar. Framtiden och framtidens behov väntar inte. Så börja gräva nu!
 
Inom kort återkommer jag med fler tankar om organisation, framtid, kompetens och konkurrenskraft.
 
Lev väl!
/Magnus