Vi hade glädjen att introducera Nebbiolo Consultings koncept för utveckling av distansorganisationer på ett seminarium idag. I en del av presentationen berättade vi om företaget Närvaror AB som är på gång att utlokalisera en del av sin organisation. Hur ska det gå för dem? Vilka utmaningar ställs de inför och vad kan vi lära oss av det? Vi tänkte ta med delar av berättelserna om detta distansgäng här på bloggen. Men innan vi går in på vad som händer får vi börja med att introducera personalen: Chefen Pelle – en kille som ser sig själv som en hyfsat bra
chef. Han tar gärna på sig lite för mycket ansvar och får sedan problem att ro det hela i land. Han är lite av en tidsoptimist, har mycket driv och är mål fokuserad. Tror inte att det här med distans ska bli något problem. Medarbetaren Stig som är nyanställd och tidigare arbetat på ICA. Han har med sig mycket av – ”det fungerade mycket bättre på ICA, så gjorde vi där” Medarbetaren Mav-Erik som alltid har haft massor av idéer och varit lite svårstyrd på plats och nu ser hoppfullt på att komma lite längre från chefen. Medarbetaren Lisa som är väldigt osäker och vill bli detaljstyrd eller i alla fall kunna kolla om hon uppfattat allt rätt- en gång till. Medarbetare Målgan som jobbar på i de tysta, vill ha lit kul och gärna synas. Samt... ...medarbetaren Torchten som vill bli bekräftad och få chefens uppmärksamhet stup i kvarten. Mycket snart återkommer vi med uppföljning om vad som händer på Närvaror AB. Tills dess, lev väl. /Karin och Magnus
0 Comments
Att genomföra s k svåra samtal är en del av varje chef och HR-medarbetares arbete. Det är så klart inget man gör i hast utan kräver att man är väl föreredd och har tänkt igenom situationen. Jag har åtskilliga gånger, som operativ HR-chef eller hos kunder, hjälpt chefer i förberedelser för deras utmaningar. En sak som har slagit mig är att många människor förstår definitionen SVÅRA samtal utifrån att det är SVÅRT för chefen att utföra. Jag har gjort lite snabb research och konstaterat att även flera författare av böcker och artiklar i ledarskapsmagasin utgår just från en sån definition. Men hallå, vi måste väl vända på perspektivet! Det som definierar om ett samtal är svårt eller inte, är om vi kan förvänta oss att den som är mottagare av ett jobbigt budskap eller mycket dåliga nyheter, ser det som ett svårt samtal.
Det är såklart inte enkelt för den som tar initiativ och håller ett svårt samtal. Utöver förberedelser krävs rejäla portioner av närvaro och ofta mod. Det är också mycket bra att ha tränat. Om vi förberett oss väl, tänkt igenom vad som ska sägas, laddat och kanske också tränat för uppgiften, då har vi stor chans att uppnå något mycket viktigt: Att samtalet blir lite mindre svårt för mottagaren. Håller du med? /Magnus . Kommer du ihåg X&Y? De två seriefigurs-spionerna som försökte ta kål på varandra. Det gick alltid sådär. Men väldigt kul! (Denna inledning bara blev så. Jag blev nostalgisk. Misstänker att också du kommer att googla fram några goa gamla seriestrippar från MAD,) Men vänta, du kan göra det sen. Läs färdigt här först! :-) Min lilla berättelse om X och Y handlar helt enkelt om att tänka från två håll. Så här: Utgångspunkt och huvudprocesser för Talent Management i många organisationer handlar om att fastställa prestationer samt att bedöma potential. Detta är i sig ett stort och svårt jobb. Att uppnå hög validitet, transparens och att få ledningen engagerad i arbetet kräver stora insatser från HR. Ett arbete som ofta betalar tillbaka. Jag har sett flera organisationer som satsat mycket på detta och hyfsat snabbt kunnat kamma hem förbättrade KPI:er som t ex andel interna nyckelbefattningstillsättningar och minskad omsättning. Bra så? Nja, eftersom de flesta av oss gillar att utmana och förbättra ska vi väl tänka ett steg till. Om vi kallar organisationens syn på medarbetarens prestation och potential för X-faktor (jag snor uttrycket från artistbranschen) - vad är då Y-faktorn?
Jag menar att Y-faktorn (Y = medarbetarens syn på organisationen i form av vara en motiverande miljö med möjligheter, d v s "här vill jag vara och växa!") är minst lika viktig som X-faktorn. Tror nog att de flesta håller med mig. Många organisationer har också hög Y-faktor. Men min poäng är att inte så många kopplar ihop X- och Y-processer i Talent Management arbetet. Att lyckas med detta är att ligga bra till med kompetens och konkurrenskraft i framtiden. Njut av våren. Vi ses och hörs! /Magnus |
AuthorArchives
Oktober 2019
Kategorier
Alla
|
EC SÖDERTULL I MALMÖ |
|