Vi hade glädjen att introducera Nebbiolo Consultings koncept för utveckling av distansorganisationer på ett seminarium idag. I en del av presentationen berättade vi om företaget Närvaror AB som är på gång att utlokalisera en del av sin organisation. Hur ska det gå för dem? Vilka utmaningar ställs de inför och vad kan vi lära oss av det? Vi tänkte ta med delar av berättelserna om detta distansgäng här på bloggen. Men innan vi går in på vad som händer får vi börja med att introducera personalen: Chefen Pelle – en kille som ser sig själv som en hyfsat bra
chef. Han tar gärna på sig lite för mycket ansvar och får sedan problem att ro det hela i land. Han är lite av en tidsoptimist, har mycket driv och är mål fokuserad. Tror inte att det här med distans ska bli något problem. Medarbetaren Stig som är nyanställd och tidigare arbetat på ICA. Han har med sig mycket av – ”det fungerade mycket bättre på ICA, så gjorde vi där” Medarbetaren Mav-Erik som alltid har haft massor av idéer och varit lite svårstyrd på plats och nu ser hoppfullt på att komma lite längre från chefen. Medarbetaren Lisa som är väldigt osäker och vill bli detaljstyrd eller i alla fall kunna kolla om hon uppfattat allt rätt- en gång till. Medarbetare Målgan som jobbar på i de tysta, vill ha lit kul och gärna synas. Samt... ...medarbetaren Torchten som vill bli bekräftad och få chefens uppmärksamhet stup i kvarten. Mycket snart återkommer vi med uppföljning om vad som händer på Närvaror AB. Tills dess, lev väl. /Karin och Magnus
0 Comments
Härom veckan skrev jag om indikatorer på att det här är en person som kommer att lyckas. Jag vet inte om du har haft tid att lyssna på Angela Duckworths tal om grit som möjlig indikator. Det ligger en massa i det hon säger. Vad är då grit? Ja, i vanlig ordning saknar vi i det svenska språket ord som översätter precist från den lite mer nyanserade engelskan. Om man konsulterar en ordbok hittar man (förutom grus och sandkorn) substantiv som "gott gry" och "kurage". Jag tycker inte att det är huvudet på spiken i detta sammanhang. Mitt närmaste ord är ihärdighet. Men det ordet är inte odelat positivt. När jag resonerar med infödda engelsktalande bekräftas att egenskapens grit förstås som en positiv egenskap. En amerikansk ordbok ger förklaringen: "En positiv egenskap baserad på passion, ihärdighet och motivation". Jag bestämmer mig för att gräva lite djupare. Idag testade jag träningspasset GRIT Cardio. Ett bra sätt att med hela kroppen ta in vad grit kan vara. Och vad lärde jag mig av det? Jo, för att hänga med hela vägen i 30 minuter krävs rejält med pannben. Där har vi det! Pannben. Och, om grit ska vara en indikator på att någon verkligen vill, vågar och kommer att lyckas, en smula passion därtill.
Min slutsats: grit [grit] noun = passionerat pannben /Magnus Hur ska vi som organisation veta vilka som är våra topp-talanger? Tja, veta säkert kan nog ingen, men det finns såklart flera tänkbara metoder för att närma oss detta så bra vi kan. Många organisationer använder en matris som kombinerar prestation och potential, ofta kallad talangmatris eller 9-box. De flesta företag har klart för sig hur prestation kvantifieras. Prestation och beteende är ju normalt parametrar som används i måluppföljning eller appraisal. En vanlig fråga jag får när jag pratar med organisationer om talent management är; hur ska vi kvantifiera och mäta potential? Som jag ser det ska man börja med att ställa frågan vad är det vi vill se potential på? Och på den frågan vill jag mena att ingen kan svara generellt. Det måste organisationens ledning själv ta svara på. Och att söka svaret på det är en viktig och bra övning i sig. Som inspiration för det sökandet vill jag gärna rekommendera ett par Ted talks: 1. Jeff Bezos pratar om att skilja mellan gåvor och val. 2. Angela Lee Duckworth pratar om "grit" (ungefär ihärdighet, d v s en kombination av passion och uthållighet) Hoppas du finner detta intressant och att det leder till bra diskussion om vad som är framgångsrikt beteende hos er! /Magnus Att genomföra s k svåra samtal är en del av varje chef och HR-medarbetares arbete. Det är så klart inget man gör i hast utan kräver att man är väl föreredd och har tänkt igenom situationen. Jag har åtskilliga gånger, som operativ HR-chef eller hos kunder, hjälpt chefer i förberedelser för deras utmaningar. En sak som har slagit mig är att många människor förstår definitionen SVÅRA samtal utifrån att det är SVÅRT för chefen att utföra. Jag har gjort lite snabb research och konstaterat att även flera författare av böcker och artiklar i ledarskapsmagasin utgår just från en sån definition. Men hallå, vi måste väl vända på perspektivet! Det som definierar om ett samtal är svårt eller inte, är om vi kan förvänta oss att den som är mottagare av ett jobbigt budskap eller mycket dåliga nyheter, ser det som ett svårt samtal.
Det är såklart inte enkelt för den som tar initiativ och håller ett svårt samtal. Utöver förberedelser krävs rejäla portioner av närvaro och ofta mod. Det är också mycket bra att ha tränat. Om vi förberett oss väl, tänkt igenom vad som ska sägas, laddat och kanske också tränat för uppgiften, då har vi stor chans att uppnå något mycket viktigt: Att samtalet blir lite mindre svårt för mottagaren. Håller du med? /Magnus . |
AuthorArchives
Oktober 2019
Kategorier
Alla
|
EC SÖDERTULL I MALMÖ |
|