Vi pratar ofta om förändringstakt och den omvandling vårt samhälle och arbetsliv är mitt uppe i. Det är kittlande och spännande att omfamna tanken på att mycket av det som vi ska göra i morgon har vi liten eller ingen aning om idag. Åtskilliga tänkare och organisationer som kikar på framtiden säger liknande saker: Många yrkeskompetenser och jobb är inom snar framtid väsentligt annorlunda än idag. Till viss del handlar detta om nya etiketter och/eller ny inriktning på befintliga jobb. Men, i många fall, är det kärnkompetenser som förändras. Vad gör vi nu då?
Prata om framtiden, lite varje dag. I de organisationer jag arbetar med upplever jag att det sker. Inte minst i ledningsforum och i strukturerad form genom strategiarbete. Jag tror det finns en stor vinst att prata mer med alla i organisationen. Om vi skapar fler samtal på temat "vad behöver jag som medarbetare kunna och göra mer av/mindre av imorgon" finns det uppsidor både för företaget och medarbetare. Det är ju bra! /Magnus
0 Comments
Vem är vi som företag? Vem vill vi vara för de som vi vill anställa imorgon? Svaren på dessa två frågor borde rimligen vara samma. Kanske inte i alla organisationer idag. Men eftersom samhället blir mer och mer transparent blir det uppenbart att vi är de vi är och inte de vi säger oss vara. Jag har tittat på två fenomen inom rekrytering som understryker detta. 1. Chatbots inom kandidaturval Du har kanske följt roboten Veras intåg på rekryteringsmarknaden. Liksom Watsons och Matildas. Spännande tycker många. Förfärligt tycker säkert en och annan. Jag kan konstatera att det händer, och det händer nu. Jag testade nyligen att bli intervjuad av Vera. Det var inte konstigare än att prata med Siri. Samtalet blev ändå lite märkligt. Mest på grund av att denna demo-version var gjord för rekrytering för kundtjänst-jobb. Detta är i sin linda och utvecklas mycket fort. Jag är helt övertygad om att enkelheten och effektiviteten att snabbt nå ut till passivt arbetssökande för att väcka intresse och göra ett första urval är svårslagen. Kanske ännu viktigare är att transparens och opartiskhet kan lyftas. I första hand i form av opartiskt urval, men också genom viktig kandidat feed-back. Jag lyssnade på en intervju med Alexey Kostarev, en av grundarna på Stafory som utvecklat Vera. Han berättade att en av Veras uppgifter är att ringa tillbaka till kandidater som tackat nej under urvalsprocessen för att fråga varför. De har då kunnat se att många kandidater ger mer uppriktig och tydlig feed-back om jobbet och det rekryterande företaget än vad som sker när de jämfört med motsvarande samtal från "vanliga" researchers. Intressant! Foto: Pressbild från Stafory 2. Konsumentperspektivet i rekrytering Hela vårt samhälle går naturligt i riktning mot att all information är tillgänglig för alla. Rekryteringsföretagens konkurrenskraft fanns förr i kandidatdatabasen. Så är det inte längre. Arbetskraftsbrist inom flera områden leder till att man måste vara på tå för att locka kandidater. En ganska ny rekryteringssajt är www.glassdoor.com. Förutom jobbannonser finns också företagsrecensioner gjorda av nuvarande medarbetare, intervjurecensioner gjorda av kandidater och lönestatistik. Helt enkelt medarbetar- och kandidatupplevelsens TripAdvisor och Pricerunner. Glassdoor säger sig vara på väg att lansera en svensk sajt. I nuläget finns redan flera svenska företag på den internationella. Främst de som verkar i flera länder. /Magnus Spaning nr 3 av 3: Om kompetensen. Så vad är det då vi tar bort när vi plöjer? Min utgångspunkt är att vi tillför och utvecklar. Ja, det är så att arbetsmoment försvinner och resurserna kan användas till annat. Ofta genom att vi utvecklar befintliga medarbetare till andra områden. Ibland är avveckling nödvändig. Utmaningen med "mittfåran" är att arbetskraftsbehovet som ökar genom utveckling och förädling kan uppstå så att att det blir mindre naturligt nästa steg för medarbetare. Jämför med industrialiseringens teknikutveckling där främst helt manuella mekaniska moment rationaliserats (se tidigare spaningar om detta). I stora organisationer kan detta avhjälpas med större omflyttningar, i mindre företag blir det en mer svårlöst utmaning. Avveckling kan komma att behöva ske i större utsträckning. Tillbaka till syftet. Varför inför vi ny teknik? Ja, det handlar ju oftast om att bli vassare, snabbare, bättre och mer effektiva. Kanske handlar det om att stärka det värde vi vill leverera till kund och göra vår produkt eller erbjudande ännu vassare i förhållande till konkurrensen. M a o lyfta vår kärnkompetens. Bilden ovan är en beprövad, men ibland bortglömd modell, som hjälper till att strukturera begreppen när vi ska ta oss an just detta. Att växa med vår kära kompetens eller att växa genom att utveckla den. Något som är högaktuellt när tekniken hjälper oss att vässa erbjudandet.
/Magnus Spaning nr 2 av 3: Om individen. Vad är det som har hänt? Det som nyss var ett framtidsyrke, och som många valde att satsa på, där finns det nu ett stort överskott. Och vad händer härnäst? 85% av de jobb som existerar 2030 känner vi inte till idag! (*) Hur ska man då överhuvudtaget veta vad man ska satsa på för framtiden? Känner du igen detta styng av osäkerhet och ibland frustration över vad som ska komma, och hur jag ska kunna navigera för att faktiskt behövas också i framtiden? Det tror jag att vi är många som gör. Utvecklingen är ett faktum som vi måste förhålla oss till. (läs gärna mer här) En sak som inte underlättar är förändringstakten. Teknikutveckling är ofta exponentiell, och går då alltid snabbare imorgon än vad det gjorde igår. Vi människor har för vana att lära genom att titta bakåt och jämföra. Digitaliseringens mittfåra skapar på kort sikt stort glapp mellan efterfrågan och arbetskraftsutbud inom flera mellansegment.
Som du kanske läste i den tidigare spaningen har drygt en halv miljon jobb automatiserats bort under de senaste tio åren och hälften av nuvarande yrken kommer att vara obsoleta inom mindre än 20 år. Lägg där till tanken ovan att vi inte ens känner till de flesta av de yrken som finns imorgon. Så i väntan på att vi vet det, vad ska vi göra då? Jag tror att vi som alltid tar oss an en strukturomvandling bäst genom att ta den i hand. Nyfikenhet och optimism gagnar för öppenhet för förändring, och det har ju historien visat är typiskt sett bra. Det finns tankemönster som gynnar oss i svårförutsebar miljö. Att tänka disruptivt är ett sådant. Vi har i flera år hört om disruptiv innovation. Omsatt i det lilla; att våga tänka annorlunda lite grann varje dag. En utveckling som är viktig för oss individer att följa är matchningen mellan kompetens och behov. Hur ser rekrytering och urval ut 2030? Hur ska jag hitta den arbets- eller uppdragsgivare som stämmer bäst för mig? Ganska snart kommer jag tillbaka med en fortsatt spaning. Oro? Ja, kanske lite men framför allt otroligt spännande! /Magnus (*) Institute for the Future, 2017 Spaning nr 1 av 3: Om arbetsmarknaden. Vi är mitt i fjärde industrirevolutionen. Digitalisering, robotisering och nu inte minst artificiell intelligens (AI) är realitet i arbetslivet. Som det ofta varit historiskt blir vi överraskade av hur snabbt det gått. "- Det här var ju alldeles nyss en ny företeelse!" Ja, det är ju just så med exponentiell utveckling; förändringstakten är högre idag än igår. Och imorgon är den ännu högre. Så vi befinner oss mitt i en stor omställning. Många jobb som så här långt krävt mänsklig hand, tanke, erfarenhet, öra och röst kan nu med teknikens framsteg utföras av AI-robotar. Att teknik och maskiner tar över i arbetslivet är ingen nytt. Det har vi ju sett sen tidig industrialisering för mer än hundra år sedan. Men det som är nytt är att skärningspunkten, där effektivitets-utnyttjandet av teknik är högst, har flyttat sig. Vid tidigare teknikskiften har, något förenklat, teknikens överlägsenhet gentemot mänsklig insats handlat om manuella repetitiva moment. AI's utnyttjande, med den maskinella inlärningens framsteg, ligger högre upp vad gäller kompetens, hantering av data och kommunikation. Man kan säga att datorerna slår oss på fingrarna vad gäller effektivitet på betydligt svårare uppgifter än tidigare.
Detta mönster börjar synas allt mer tydligt. Det råder stor efterfrågan på de enklare jobben och i många yrkesområden inom service. I yrken med krav på högre utbildning och/eller lång erfarenhet råder likaså brist på arbetskraft. I mellansegmentet, "mittfåran", där just nu många arbetstillfällen har tagits över, eller kommer att tas över av teknik råder ett ökande arbetskraftsöverskott. Tankesmedjan Reforminstitutet beräknar att drygt en halv miljon jobb har automatiserats bort under de senaste tio åren och att hälften av nuvarande yrken kommer att vara obsoleta inom mindre än 20 år. Försvinner jobben? Nej precis som utvecklingen har gått framåt under de senaste 150 åren har industrialisering, teknik- och IT-utveckling med tiden genererat nya behov. Nya arbetstillfällen har ersatt de gamla. I en rapport nyligen beräknar Google att automatisering och digitalisering kommer att generera ett nettoöverskott på 100 000 jobb i Sverige. Men det förutsätter att arbetsmarknaden i stort utvecklas i rätt takt. Här finns mycket stora utmaningar, men också enorma möjligheter! Jag återkommer snart med en fortsatt spaning på detta område, lev väl! /Magnus Sommar! En dag i solen, en regnig eftermiddag med tända ljus och sällskapsspel eller kanske en dag på kontoret som knyter ihop de trådar som inte hunnits med? Vad vi än gör är så handlar sommaren mycket om här och nu. Samtidigt är det nu vi samlar energi och motivation för att lyfta blicken och tänka framåt. Men hur mycket pratar vi egentligen om framtiden? Listan nedan skulle kunna vara ännu en av alla dessa "fem goda råd" som nätet är fullt av. För många av oss blir den tyvärr en lista där vi smärtsamt nog känner igen oss i någon eller några av punkterna. Fem skäl att inte prata om framtiden:
Ett skäl att prata om framtiden:
/Magnus Gräv där du står. Det är ett bra sätt att komma igång med arbetet att förbereda för framtiden. Den romerska guden Janus styrde över alltings inledning och övergång. Som du kanske vet hade han två ansikten. Ett såg bakåt och ett framåt.
Även med en ganska låg tillväxttakt är det lätt att underskatta potential för en volym, ett behov eller för teknisk utveckling. Vi människor tenderar att tänka linjärt medan tillväxt ofta sker exponentiellt. Det finns många exempel på detta, t ex Moores lag och berättelserna om riskornen på schackbrädet.
Så ibland måste vi våga tänka större: Framtid = (Nutid – Dåtid)^2 /Magnus Deloitte gör varje år en global studie över de viktigaste trenderna inom Human Resources. Flera tusen nyckelpersoner inom HR rankar de viktigaste fokusområdena just nu. (Global Human Capital Trends 2016) I alla tidigare studier har samma 10 områden, med vissa inre upp- och nedgångar, toppat listan. Nu dyker det upp en bubblare som hamnar på femteplatsen; ”Design Thinking”. Bakgrunden till detta är helt logisk, och jag tror vi alla känner igen oss. Arbetslivet har utvecklats i en riktning där vår kapacitet (intellekt, perception, interaktion m.m.) testas på bristningsgränsen. Och ibland över den. Som en följd har många organisationer runt om i världen arbetat på teman kring hur kan vi förenkla, fördela om och minska arbetsbelastning.
Design thinking är att ta ett steg tillbaka. Varför ser det ut som det gör? Hur kan det vara att vi människor, trots att vi aldrig tidigare omgetts med så vassa hjälpmedel och intelligenta prylar, inte verkar vara ett dugg mer effektiva än tidigare? Fokus ligger på att förstå bättre hur vi människor fungerar, och att anpassa arbetssätt, kommunikation och redskap utifrån det. Jag ser med stor spänning på hur detta utvecklas och vad vi kan förvänta oss. Tänk om vi kan frigöra bara en liten del av den potential som hålls tillbaka av vår oförmåga att få klokt styr på informationsflöde och av allt springande i vänstervarv. Jag tror at vi kommer arbeta mycket med detta framöver. Vad tror du? Lev väl! /Magnus Många pratar om öppen källkod. Begreppet, som oftast syftar till communities för att återanvända programkod som andra har utvecklat, får en alltmer allmän betydelse kring delning av kunskap. Det finns idag massor av goda exempel på idéinnovatörer, forskare och författare som ser det som en självklarhet att deras tankar ska spridas till-, och utvecklas vidare av, så många som möjligt.
Han lever som han lär. Det gillar jag! Men det finns också de som inte alls är lika mycket i tiden.
Jag har alltid känt stolthet för att en svensk finns med på listan över de stora inom beteendevetenskaplig managementlitteratur. Jag tänker då på Claes Janssen, vars bok "Personlig dialektik" har öppnat för en ny förståelse för hur vi människor upplever omvärlden. Janssens tankar och teorier grundar sig på forskning på Stockholms universitet under 70-talet och hans fyrarumsmodell är än idag en av de rådande inom förändringsledarskap. När jag nyligen inhandlade Janssens senaste bok blev jag varse att här har utvecklingen mot ett öppet synsätt på kunskap stått stilla. Ur boken trillar en lapp som berättar att Janssens teorier är varumärkesskyddade och att allt användande utan att vara certifierad och inneha särskild företagslicens är big no-no. Det är helt ok att Janssen och det bolag som äger dessa varumärken får betalt. Förvisso kan jag ägna en tanke åt Stockholms universitet, vars forskningsanslag en gång möjliggjorde detta. Men min poäng, och det som oroar, är att jag ser en risk att oerhört viktiga tankar och kunskap inte utvecklas i takt med samhället. Och kvar på perrongen står de som äger rätten till idéerna, med licensavtalet i ena handen och en Facit skrivmaskin i den andra. Lev väl! /Magnus |
AuthorArchives
Oktober 2019
Kategorier
Alla
|
EC SÖDERTULL I MALMÖ |
|