De flesta vet varför strategisk kompetensförsörjning är viktigt. Vi vill försäkra oss om att ha högsta möjliga kompetens och konkurrenskraft. Idag och imorgon.

Hur vi gör det och vilka konkreta insatser som görs är så klart olika. Det måste vara så. Min uppfattning är att detta är ett område där lärdomar från arbetet i andra organisationer (best practice) är viktigt, men det som är mest avgörande för att lyckas är att arbetssättet funkar ihop med företagets sätt att arbeta (best fit). Annars blir det en hyllvärmare.

Är detta då förenligt med att implementera en standardiserad kvalitetsledning (SS 624070:2017) för kompetensförsörjningsprocessen? För de allra flesta är det korta svaret ja. Om man redan arbetar med ledningssystem eller processförbättringar, ja då är det inga konstigheter. I en organisation som inte alls har fokus på medvetenhet om och utveckling av arbetsprocesser är det inte lika entydigt ja. Men då tror jag inte heller att det finns intresse för detta. 

Vilka är då fördelarna? En vanlig anledning för att man ger sig på kvalitetsledning är att en förutsättning för att göra affärer. Kanske ett specifikt krav från en kund. I en långsiktig affärsrelation är ju säkerställd kompetensförsörjning superintressant för kunden. Och då kan man involvera kunden i processdokumentation och påvisade förbättringar. 

Sen är det som med allt kvalitets- och processarbete: Den största vinsten ligger i att när man arbetar målmedvetet, planerar, genomför följer upp och utvärderar så blir man lite bättre. Dag för dag.

​/Magnus

Vad går Talent Management egentligen ut på? 

Det finns de som liknar Talent Management vid att vaska guld. Och att identifiera topptalanger är det som är den viktigaste missionen. Jag ser det inte riktigt så. Att bemanna varje roll med den som har störst potential att lyckas och att bedöma förutsättningar för nästa och näst-nästa nivå är så klart viktiga delar, men Talent Management är så mycket mer.

I tidigare inlägg har jag skrivit om begreppet "grit", dess betydelse och det faktum att vi saknar ordet i svenskan. Vad är Grit?

Jag har också refererat till Angela Duckworth, en psykologiprofessor som ägnat sig åt att förstå varför vissa lyckas och andra inte. Angelas bok om grit har nu kommit ut på svenska. Spännande och lättillgänglig läsning som ger oss lite djupare insikt i varför och hur t ex grit-svenskar som Gunde Svahn och Ingvar Kamprad tar sig långt mycket längre än andra.

Det är en sak jag inte riktigt håller med Angela om. Hon menar att vi inte ska förledas av talang, eller det vi tror är talang. Uthållighet och inre driv är minst lika viktigt. För mig är det självklart att passion och pannben, d v s grit är en del av det som vi definierar som talang.

Viktigt är att organisationen och organisationens ledning skapar samsyn kring vilka egenskaper, förmågor och attityder är viktigast för framgång (X-faktorer) hos oss. Det ska jag prata mer om strax.

Ha det gott!

​/Magnus

Härom veckan skrev jag om indikatorer på att det här är en person som kommer att lyckas. Jag vet inte om du har haft tid att lyssna på Angela Duckworths tal om grit som möjlig indikator. Det ligger en massa i det hon säger.

Vad är då grit? Ja, i vanlig ordning saknar vi i det svenska språket ord som översätter precist från den lite mer nyanserade engelskan. Om man konsulterar en ordbok hittar man (förutom grus och sandkorn) substantiv som "gott gry" och "kurage". Jag tycker inte att det är huvudet på spiken i detta sammanhang. Mitt närmaste ord är ihärdighet. Men det ordet är inte odelat positivt. När jag resonerar med infödda engelsktalande bekräftas att egenskapens grit förstås som en positiv egenskap.

En amerikansk ordbok ger förklaringen: "En positiv egenskap baserad på passion, ihärdighet och motivation". Jag bestämmer mig för att gräva lite djupare. Idag testade jag träningspasset GRIT Cardio. Ett bra sätt att med hela kroppen ta in vad grit kan vara.

Och vad lärde jag mig av det? Jo, för att hänga med hela vägen i 30 minuter krävs rejält med pannben. Där har vi det! Pannben. Och, om grit ska vara en indikator på att någon verkligen vill, vågar och kommer att lyckas, en smula passion därtill.

Min slutsats: 

grit [grit] noun = passionerat pannben

/Magnus

Hur ska vi som organisation veta vilka som är våra topp-talanger? Tja, veta säkert kan nog ingen, men det finns såklart flera tänkbara metoder för att närma oss detta så bra vi kan.

Många organisationer använder en matris som kombinerar prestation och potential, ofta kallad talangmatris eller 9-box.

De flesta företag har klart för sig hur prestation kvantifieras. Prestation och beteende är ju normalt parametrar som används i måluppföljning eller appraisal.

En vanlig fråga jag får när jag pratar med organisationer om talent management är; hur ska vi kvantifiera och mäta potential?

Som jag ser det ska man börja med att ställa frågan vad är det vi vill se potential på? Och på den frågan vill jag mena att ingen kan svara generellt. Det måste organisationens ledning själv ta svara på. Och att söka svaret på det är en viktig och bra övning i sig. 

Som inspiration för det sökandet vill jag gärna rekommendera ett par Ted talks: 

1. Jeff Bezos pratar om att skilja mellan gåvor och val.

2. Angela Lee Duckworth pratar om "grit" (ungefär ihärdighet, d v s en kombination av passion och uthållighet)

Hoppas du finner detta intressant och att det leder till bra diskussion om vad som är framgångsrikt beteende hos er!

/Magnus

Kommer du ihåg X&Y? De två seriefigurs-spionerna som försökte ta kål på varandra. Det gick alltid sådär. Men väldigt kul!

​(Denna inledning bara blev så. Jag blev nostalgisk. Misstänker att också du kommer att googla fram några goa gamla seriestrippar från MAD,)

Men vänta, du kan göra det sen. Läs färdigt här först! :-)

​Min lilla berättelse om X och Y handlar helt enkelt om att tänka från två håll. Så här:

Utgångspunkt och huvudprocesser för Talent Management i många organisationer handlar om att fastställa prestationer samt att bedöma potential. Detta är i sig ett stort och svårt jobb. Att uppnå hög validitet, transparens och att få ledningen engagerad i arbetet kräver stora insatser från HR. Ett arbete som ofta betalar tillbaka. Jag har sett flera organisationer som satsat mycket på detta och hyfsat snabbt kunnat kamma hem förbättrade KPI:er som t ex andel interna nyckelbefattningstillsättningar och minskad omsättning. ​

Bra så? Nja, eftersom de flesta av oss gillar att utmana och förbättra ska vi väl tänka ett steg till. Om vi kallar organisationens syn på medarbetarens prestation och potential för X-faktor (jag snor uttrycket från artistbranschen) - vad är då Y-faktorn?

Jag menar att Y-faktorn (Y = medarbetarens syn på organisationen i form av vara en motiverande miljö med möjligheter, d v s "här vill jag vara och växa!") är minst lika viktig som X-faktorn. Tror nog att de flesta håller med mig. Många organisationer har också hög Y-faktor. Men min poäng är att inte så många kopplar ihop X- och Y-processer i Talent Management arbetet. Att lyckas med detta är att ligga bra till med kompetens och konkurrenskraft i framtiden.

Njut av våren. Vi ses och hörs!

​/Magnus

En av HRs viktigaste strategiska uppgifter är att säkerställa kompetens och konkurrenskraft. Det är inte alltid helt enkelt, mycket data och ett idogt arbete krävs för att se till att beslutsdata är så pålitlig som möjligt.

"Mickey's Trailer" (1938) Walt Disney Stydios 

Det är alltid lika kul att diskutera Talent Management processerna med HR kollegor. Över lag ett sjukt stort engagemang för att få allt på plats. Det innebär ofta mycket jagande för att få chefer och nyckelpersoner i ledning att leverera rätt saker och att vara på rätt plats i tid.

Jag har en ganska enkel uppfattning. Processkvalitet är viktigt men det som avgör hur framgångsrikt ett företags talent management arbete blir beror kanske ännu mer på i vilken utsträckning top management är engagerade och drivande. De organisationer som har lyckats bäst har ofta en ledningsgrupp som tar stort ägandeskap som "telent board"..

Precis som för det mesta gäller att om "center of gravity" är högt, fäster hela organisationen större vikt. Ju högre upp på agendan talent management står, desto mindre risk för silo-beslut. 

En utopi skulle vara att VD eller CEO sitter vid ratten med HR-chefen som kartläsare. Det kanske inte händer men ledningen bör åtminstone sitta i framsätet.

Vi ses och hörs!

/Magnus