Nebbiolo Consulting - HR as a Service
  • Hem
  • Erbjudande
    • HR där ni är...
    • ... och HR dit ni ska
    • Ledarutveckling
    • Distansorganisation
  • In English
  • OM OSS
  • Kontakt
  • Blogg

Coaching - istället för uppföljning (Närvaror AB)

14/10/2016

0 Comments

 
En av Pelles utmaningar som distansledare är att stärka medarbetarskapet inom teamet och att bygga ett medledarskap hos en eller flera individer. Han har antagit denna utmaning och slutligen förstått att han måste investera. Lägga mer tid samt att supporta medarbetarnas utveckling och att använda coaching istället för instruktion och uppföljning.

Här är några tankar och förslag som kan hjälpa Pelle, eller andra distansledare att bli bättra på att coacha medarbetare:
Bild
Ta utgångspunkt i att du tror och litar på medarbetaren. Det kanske låter självklart men vi har nog alla någon gång lite förhastat anammat ett motsatt synsätt. Visa medarbetaren en uppriktig vilja att stödja och en nyfikenhet att sätta dig in i dennes situation. Det senare är väldigt viktigt för alla ledare, men det är helt avgörande för att bygga förtroende i en distansorganisation.

Försök att aktivt motverka din egen vilja, och dina egna initiativ, att komma med lösningar. Det gör dig till en bättre lyssnare. Och det hjälper medarbetaren att ta större ansvar för sina egna åtgärder. Här kan avståndet i vissa fall vara en fördel. Det blir naturligt att medarbetaren formulerar sina tankar färdigt inför era möten. 
 
I ett möte finns många källor till distraktion; pling i telefonen eller en förflugen tanke kan få vem som helst att övergå från att ”lyssna” till att bara ”höra på”. Stor skillnad, särskilt för motparten. Försök att lyssna aktivt och att visa medarbetaren att du lyssnar. Det tillför så mycket kvalitet i samtalet. Just detta är den största utmaningen eftersom distans-medarbetarna inte ser om du lyssnar. Eller kanske t o m sysslar med något annat. Ett videosamtal ger klart bättre förutsättningar än ett röstsamtal. Men det kan vara nödvändigt att vara fysiskt närvarande med jämna mellanrum. 
 
Om Pelle tar in detta som ett aktivt förhållningssätt finns förutsättningar för en god start. Sen finns det massor av bra tekniker, t ex för att ställa frågor, målfokusera, stärka samtalsnärvaron och medarbetarens ansvarstagande.
 
(fortsättning följer)
 
Karin & Magnus
0 Comments

​Riskerar viktig kunskap att bli kvar på perrongen?

11/10/2016

0 Comments

 
Många pratar om öppen källkod. Begreppet, som oftast syftar till communities för att återanvända programkod som andra har utvecklat, får en alltmer allmän betydelse kring delning av kunskap. Det finns idag massor av goda exempel på idéinnovatörer, forskare och författare som ser det som en självklarhet att deras tankar ska spridas till-, och utvecklas vidare av, så många som möjligt.
Bild
Ett sådant är Frederic Laloux. Hans bok ”Reinventing organizations” har påverkat många människors syn på hur organisationer kan fungera och kommer att se ut. En viktig utgångspunkt i hans tankar om ”teal-organisationer” och ”teal-communities” är just att den öppna och delade informationen är en förutsättning för hela systemets utveckling.
 
Det här är vad Laloux säger om sin bok: ”Denna bokens idéer tillhör nu alla, också dig. Känn dig fri att anordna utbildningar, seminarier eller webforum om denna bok.
Han lever som han lär. Det gillar jag! Men det finns också de som inte alls är lika mycket i tiden.
 
Jag har alltid känt stolthet för att en svensk finns med på listan över de stora inom beteendevetenskaplig managementlitteratur. Jag tänker då på Claes Janssen, vars bok "Personlig dialektik" har öppnat för en ny förståelse för hur vi människor upplever omvärlden. Janssens tankar och teorier grundar sig på forskning på Stockholms universitet under 70-talet och hans fyrarumsmodell är än idag en av de rådande inom förändringsledarskap.
 
När jag nyligen inhandlade Janssens senaste bok blev jag varse att här har utvecklingen mot ett öppet synsätt på kunskap stått stilla. Ur boken trillar en lapp som berättar att Janssens teorier är varumärkesskyddade och att allt användande utan att vara certifierad och inneha särskild företagslicens är big no-no.
 
Det är helt ok att Janssen och det bolag som äger dessa varumärken får betalt. Förvisso kan jag ägna en tanke åt Stockholms universitet, vars forskningsanslag en gång möjliggjorde detta. Men min poäng, och det som oroar, är att jag ser en risk att oerhört viktiga tankar och kunskap inte utvecklas i takt med samhället. Och kvar på perrongen står de som äger rätten till idéerna, med licensavtalet i ena handen och en Facit skrivmaskin i den andra.

Lev väl!
​/Magnus

0 Comments

Investering betalar sig – gäller i synnerhet för distansledare (Närvaror AB)

7/10/2016

0 Comments

 
​Pelle behöver mer tid för sin organisation och har svårt att åta sig nya uppgifter just nu. Han är lite nervös för att hans chef inte ska köpa det. Pelles känsla är att ledningen inte har förståelse för att det ställs andra krav för att leda distansteam.
 
Därför ringer han tillbaka till konsulten från Nebbiolo för att få lite goda råd hur han ska lägga upp och strukturera budskapet till sin chef.
 
Nebbiolo säger följande:
 
”För ett distans team är den första tiden oerhört viktig och tidskrävande. Men om man löser detta på rätt sätt är det en övergångsperiod och senare behöver inte ett distans team ta mer tid från chefen. Man kan till och med säga att ett effektivt distans team kräver mindre tid.
 
Men om man inte lägger tillräckligt tid på att forma teamet och lösa ansvar och befogenheter samt att få ordning på kommunikationen så kommer man förr eller senare att få problem som kommer att ta mycket mer tid att lösa.”
Bild
Pelle summerar efter samtalet med Nebbiolo de tre viktigaste sakerna där han behöver lägga mycket tid nu:

  1. Att bygga förtroende hos medarbetarna så att man kan lita på varandra. Om organisationen är väldigt heterogen och du vet att du på sikt inte kommer att  kunna vara där så mycket fysiskt är det en ide att skaffa medledare och detta tar tid i början. Rutiner ska skapas. Mycket kunskapsöverföring åt båda hållen tar tid. Det kommer att bli intensivt ett tag men värdefullt i längden.
  2. Tid måste läggas på att verkligen bli överens om målen och försäkra sig om att alla uppfattat uppgifterna på samma sätt. Man kan inte sticka in huvudet i rummet och stämma av.
  3. Att använda coaching istället för uppföljning. (mer om detta i nästa vecka)

​Samtalet med chefen gick bra. Äntligen verkar han förstå att arbeta med medarbetare på distans ställer annorlunda, och ibland större, krav på ledarskapet.
 
(fortsättning följer)
 
Karin & Magnus
0 Comments

    Author

    Magnus Nanne

    Archives

    Oktober 2019
    Maj 2018
    April 2018
    Mars 2018
    Februari 2018
    Januari 2018
    December 2017
    November 2017
    Oktober 2017
    September 2017
    Augusti 2017
    Juli 2017
    Juni 2017
    Maj 2017
    April 2017
    Mars 2017
    December 2016
    November 2016
    Oktober 2016
    September 2016
    Augusti 2016
    Juli 2016
    Juni 2016
    Maj 2016
    April 2016
    Mars 2016
    Februari 2016

    Kategorier

    Alla
    Arbetsmiljö
    Design Thinking
    Distansledarskap
    Förändring
    Framtid
    Human Resources
    Kompetensförsörjning
    Kompetenskartläggning
    Kvalitet
    Ledarskap
    Motivation
    Organisation
    Remote Management
    Systematiskt Arbetsmiljöarbete
    Talent Management

    RSS-flöde

EC SÖDERTULL I MALMÖ

Nebbiolo consulting

Nebbiolo Consulting tillför energi, kompetens och erfarenhet inom Leadership Development & Talent Management.

Kontakta oss för förfrågningar inom: 
• HR-tjänster
• Talent Management

• Ledarutveckling
• Remote Management (distansorganisationer)
• Interim Management


Kontakt

Nebbiolo Consulting AB
Södra Vallgatan 5
211 40 Malmö

Sweden
  • Hem
  • Erbjudande
    • HR där ni är...
    • ... och HR dit ni ska
    • Ledarutveckling
    • Distansorganisation
  • In English
  • OM OSS
  • Kontakt
  • Blogg