Är det dags för tidsstudiemannen att ännu en gång byta kostym, verktygslåda och synsätt?
Hur som helst, trenden är tydlig. Namnskylten på den avdelning som en gång hette Tidsstudier, så småningom Personalavdelning och sen bytte till Human Resources plockas bort i många organisationer. På de nya skyltarna kan man nu läsa People & Organisation, Talent Division, People & Leadership eller kanske Employee Experience.
Är det mer än ett namnbyte. Ja, det tror jag. Det faktum att det finns en reaktion mot att HR objektifierar människan (eller kan missförstås göra så) handlar ju om att vår syn på människor och medarbetare förändras. Liksom medarbetarens ställning i en allt mer kunskapsintensiv arbetsmarknad, och med organisationer som går mot självstyre med fokus på inre motivation. Ordet urval i samband med rekrytering har inte sällan en uppdaterad innebörd; att stödja den arbetssökande med urval av företag som matchar dennes preferenser. Det är ju självklart också så att HR-professionen utvecklas. Vart är vi då på väg? För ett tag sen skrev jag om Design Thinking. Detta är i linje med mänsklig hållbarhet och något vi kommer att se mycket mer av. Senaste decenniet har präglats av uppdaterat synsätt på motivation. Det har fått genomslag i ledarutveckling, litteratur och i många fall också i dagligt ledarskap och HR-processer. Fortfarande kan vi se att dessa synsätt lyser med sin frånvaro i belöningsstrategier. I synnerhet i större företag. Där tror jag vi kommer att se en (långsam) förändring. Den återkommande nyordslistan indikerar ofta vad som lurar runt hörnet. I 2017-års lista hittar vi bl a egenanställningsföretag, gigekonomi och kompetenstrappa. Om några månader publiceras nästa års lista. Kanske får vi då se ord som tänkdesign och motivationshållbar. /Magnus Tidsstudieman Foto: Karl Heinz Hernried / Nordiska Museet upphovsrätt
2 Comments
Deloitte gör varje år en global studie över de viktigaste trenderna inom Human Resources. Flera tusen nyckelpersoner inom HR rankar de viktigaste fokusområdena just nu. (Global Human Capital Trends 2016) I alla tidigare studier har samma 10 områden, med vissa inre upp- och nedgångar, toppat listan. Nu dyker det upp en bubblare som hamnar på femteplatsen; ”Design Thinking”. Bakgrunden till detta är helt logisk, och jag tror vi alla känner igen oss. Arbetslivet har utvecklats i en riktning där vår kapacitet (intellekt, perception, interaktion m.m.) testas på bristningsgränsen. Och ibland över den. Som en följd har många organisationer runt om i världen arbetat på teman kring hur kan vi förenkla, fördela om och minska arbetsbelastning.
Design thinking är att ta ett steg tillbaka. Varför ser det ut som det gör? Hur kan det vara att vi människor, trots att vi aldrig tidigare omgetts med så vassa hjälpmedel och intelligenta prylar, inte verkar vara ett dugg mer effektiva än tidigare? Fokus ligger på att förstå bättre hur vi människor fungerar, och att anpassa arbetssätt, kommunikation och redskap utifrån det. Jag ser med stor spänning på hur detta utvecklas och vad vi kan förvänta oss. Tänk om vi kan frigöra bara en liten del av den potential som hålls tillbaka av vår oförmåga att få klokt styr på informationsflöde och av allt springande i vänstervarv. Jag tror at vi kommer arbeta mycket med detta framöver. Vad tror du? Lev väl! /Magnus Många pratar om öppen källkod. Begreppet, som oftast syftar till communities för att återanvända programkod som andra har utvecklat, får en alltmer allmän betydelse kring delning av kunskap. Det finns idag massor av goda exempel på idéinnovatörer, forskare och författare som ser det som en självklarhet att deras tankar ska spridas till-, och utvecklas vidare av, så många som möjligt.
Han lever som han lär. Det gillar jag! Men det finns också de som inte alls är lika mycket i tiden.
Jag har alltid känt stolthet för att en svensk finns med på listan över de stora inom beteendevetenskaplig managementlitteratur. Jag tänker då på Claes Janssen, vars bok "Personlig dialektik" har öppnat för en ny förståelse för hur vi människor upplever omvärlden. Janssens tankar och teorier grundar sig på forskning på Stockholms universitet under 70-talet och hans fyrarumsmodell är än idag en av de rådande inom förändringsledarskap. När jag nyligen inhandlade Janssens senaste bok blev jag varse att här har utvecklingen mot ett öppet synsätt på kunskap stått stilla. Ur boken trillar en lapp som berättar att Janssens teorier är varumärkesskyddade och att allt användande utan att vara certifierad och inneha särskild företagslicens är big no-no. Det är helt ok att Janssen och det bolag som äger dessa varumärken får betalt. Förvisso kan jag ägna en tanke åt Stockholms universitet, vars forskningsanslag en gång möjliggjorde detta. Men min poäng, och det som oroar, är att jag ser en risk att oerhört viktiga tankar och kunskap inte utvecklas i takt med samhället. Och kvar på perrongen står de som äger rätten till idéerna, med licensavtalet i ena handen och en Facit skrivmaskin i den andra. Lev väl! /Magnus Vi hade glädjen att introducera Nebbiolo Consultings koncept för utveckling av distansorganisationer på ett seminarium idag. I en del av presentationen berättade vi om företaget Närvaror AB som är på gång att utlokalisera en del av sin organisation. Hur ska det gå för dem? Vilka utmaningar ställs de inför och vad kan vi lära oss av det? Vi tänkte ta med delar av berättelserna om detta distansgäng här på bloggen. Men innan vi går in på vad som händer får vi börja med att introducera personalen: Chefen Pelle – en kille som ser sig själv som en hyfsat bra
chef. Han tar gärna på sig lite för mycket ansvar och får sedan problem att ro det hela i land. Han är lite av en tidsoptimist, har mycket driv och är mål fokuserad. Tror inte att det här med distans ska bli något problem. Medarbetaren Stig som är nyanställd och tidigare arbetat på ICA. Han har med sig mycket av – ”det fungerade mycket bättre på ICA, så gjorde vi där” Medarbetaren Mav-Erik som alltid har haft massor av idéer och varit lite svårstyrd på plats och nu ser hoppfullt på att komma lite längre från chefen. Medarbetaren Lisa som är väldigt osäker och vill bli detaljstyrd eller i alla fall kunna kolla om hon uppfattat allt rätt- en gång till. Medarbetare Målgan som jobbar på i de tysta, vill ha lit kul och gärna synas. Samt... ...medarbetaren Torchten som vill bli bekräftad och få chefens uppmärksamhet stup i kvarten. Mycket snart återkommer vi med uppföljning om vad som händer på Närvaror AB. Tills dess, lev väl. /Karin och Magnus Hur ska vi som organisation veta vilka som är våra topp-talanger? Tja, veta säkert kan nog ingen, men det finns såklart flera tänkbara metoder för att närma oss detta så bra vi kan. Många organisationer använder en matris som kombinerar prestation och potential, ofta kallad talangmatris eller 9-box. De flesta företag har klart för sig hur prestation kvantifieras. Prestation och beteende är ju normalt parametrar som används i måluppföljning eller appraisal. En vanlig fråga jag får när jag pratar med organisationer om talent management är; hur ska vi kvantifiera och mäta potential? Som jag ser det ska man börja med att ställa frågan vad är det vi vill se potential på? Och på den frågan vill jag mena att ingen kan svara generellt. Det måste organisationens ledning själv ta svara på. Och att söka svaret på det är en viktig och bra övning i sig. Som inspiration för det sökandet vill jag gärna rekommendera ett par Ted talks: 1. Jeff Bezos pratar om att skilja mellan gåvor och val. 2. Angela Lee Duckworth pratar om "grit" (ungefär ihärdighet, d v s en kombination av passion och uthållighet) Hoppas du finner detta intressant och att det leder till bra diskussion om vad som är framgångsrikt beteende hos er! /Magnus -Många företag lägger stort fokus på att göra affärs- och verksamhetsplaner flera år fram i tiden. Det ger bra översikt och målmedvetenhet för t ex marknads-, investerings- och produktionsstrategier. Tyvärr saknas ibland rätt verktyg och arbetssätt för att på motsvarande sätt planera för kompetens och förbereda organisationen för framtiden. Min erfarenhet är att man med enkla medel kan förbereda sig bra för resan in i framtiden. -Var är vi idag? och -Vad vill vi i framtiden?. Innan man påbörjar en resa behöver man en färdplan. Färdplanens riktning bygger i sin tur på var man är. En enkel utgångspunkt är alltså att börja gräva där man står.
Hur är vår organisation sammansatt? Varför ser det egentligen ut som det gör? Vilka är våra grundkompetenser och vilka av dessa är nyckelområden idag? Vad har vi för olika kompetensnivåer? Denna listan kan göras lång. Listan över system och verktyg för en förfinad analys är också lång. Tyvärr är det många som fastnar här.. Låt inte grävandet hindras av att det är oklart vilka verktyg som behövs längre fram. Det blir alltför lätt ett "moment 22". Ofta finns bra förutsättningar för att göra enkla men användbara sammanställningar. Framtiden och framtidens behov väntar inte. Så börja gräva nu! Inom kort återkommer jag med fler tankar om organisation, framtid, kompetens och konkurrenskraft. Lev väl! /Magnus |
AuthorArchives
Oktober 2019
Kategorier
Alla
|
EC SÖDERTULL I MALMÖ |
|