Spaning nr 3 av 3: Om kompetensen.

Så vad är det då vi tar bort när vi plöjer? Min utgångspunkt är att vi tillför och utvecklar. Ja, det är så att arbetsmoment försvinner och resurserna kan användas till annat. Ofta genom att vi utvecklar befintliga medarbetare till andra områden. Ibland är avveckling nödvändig. 

Utmaningen med "mittfåran" är att arbetskraftsbehovet som ökar genom utveckling och förädling kan uppstå så att att det blir mindre naturligt nästa steg för medarbetare. Jämför med industrialiseringens teknikutveckling där främst helt manuella mekaniska moment rationaliserats (se tidigare spaningar om detta). I stora organisationer kan detta avhjälpas med större omflyttningar, i mindre företag blir det en mer svårlöst utmaning. Avveckling kan komma att behöva ske i större utsträckning.

Tillbaka till syftet. Varför inför vi ny teknik? Ja, det handlar ju oftast om att bli vassare, snabbare, bättre och mer effektiva. Kanske handlar det om att stärka det värde vi vill leverera till kund och göra vår produkt eller erbjudande ännu vassare i förhållande till konkurrensen. M a o lyfta vår kärnkompetens.

Bilden ovan är en beprövad, men ibland bortglömd modell, som hjälper till att strukturera begreppen när vi ska ta oss an just detta. Att växa med vår kära kompetens eller att växa genom att utveckla den. Något som är högaktuellt när tekniken hjälper oss att vässa erbjudandet.

​/Magnus

Spaning nr 2 av 3: Om individen.

Vad är det som har hänt? Det som nyss var ett framtidsyrke, och som många valde att satsa på, där finns det nu ett stort överskott. Och vad händer härnäst?  85% av de jobb som existerar 2030 känner vi inte till idag! (*) Hur ska man då överhuvudtaget veta vad man ska satsa på för framtiden?

Känner du igen detta styng av osäkerhet och ibland frustration över vad som ska komma, och hur jag ska kunna navigera för att faktiskt behövas också i framtiden? Det tror jag att vi är många som gör. Utvecklingen är ett faktum som vi måste förhålla oss till. (läs gärna mer här) En sak som inte underlättar är förändringstakten. Teknikutveckling är ofta exponentiell, och går då alltid snabbare imorgon än vad det gjorde igår. Vi människor har för vana att lära genom att titta bakåt och jämföra. 

Digitaliseringens mittfåra skapar på kort sikt stort glapp mellan efterfrågan och arbetskraftsutbud inom flera mellansegment.

Som du kanske läste i den tidigare spaningen har drygt en halv miljon jobb automatiserats bort under de senaste tio åren och hälften av nuvarande yrken kommer att vara obsoleta inom mindre än 20 år. Lägg där till tanken ovan att vi inte ens känner till de flesta av de yrken som finns imorgon. 

Så i väntan på att vi vet det, vad ska vi göra då? Jag tror att vi som alltid tar oss an en strukturomvandling bäst genom att ta den i hand. Nyfikenhet och optimism gagnar för öppenhet för förändring, och det har ju historien visat är typiskt sett bra. Det finns tankemönster som gynnar oss i svårförutsebar miljö. Att tänka disruptivt är ett sådant. Vi har i flera år hört om disruptiv innovation. Omsatt i det lilla; att våga tänka annorlunda lite grann varje dag.

En utveckling som är viktig för oss individer att följa är matchningen mellan kompetens och behov. Hur ser rekrytering och urval ut 2030? Hur ska jag hitta den arbets- eller uppdragsgivare som stämmer bäst för mig? Ganska snart kommer jag tillbaka med en fortsatt spaning.

Oro? Ja, kanske lite men framför allt otroligt spännande!

/Magnus

(*) Institute for the Future, 2017

Spaning nr 1 av 3: Om arbetsmarknaden.

Vi är mitt i fjärde industrirevolutionen. Digitalisering, robotisering och nu inte minst artificiell intelligens (AI) är realitet i arbetslivet. Som det ofta varit historiskt blir vi överraskade av hur snabbt det gått. "- Det här var ju alldeles nyss en ny företeelse!" Ja, det är ju just så med exponentiell utveckling; förändringstakten är högre idag än igår. Och imorgon är den ännu högre.
​
Så vi befinner oss mitt i en stor omställning. Många jobb som så här långt krävt mänsklig hand, tanke, erfarenhet, öra och röst kan nu med teknikens framsteg utföras av AI-robotar. Att teknik och maskiner tar över i arbetslivet är ingen nytt. Det har vi ju sett sen tidig industrialisering för mer än hundra år sedan. Men det som är nytt är att skärningspunkten, där effektivitets-utnyttjandet av teknik är högst, har flyttat sig. 

Vid tidigare teknikskiften har, något förenklat, teknikens överlägsenhet gentemot mänsklig insats handlat om manuella repetitiva moment. AI's utnyttjande, med den maskinella inlärningens framsteg, ligger högre upp vad gäller kompetens, hantering av data och kommunikation. Man kan säga att datorerna slår oss på fingrarna vad gäller effektivitet på betydligt svårare uppgifter än tidigare.

Detta mönster börjar synas allt mer tydligt. Det råder stor efterfrågan på de enklare jobben och i många yrkesområden inom service. I yrken med krav på högre utbildning och/eller lång erfarenhet råder likaså brist på arbetskraft. I mellansegmentet, "mittfåran", där just nu många arbetstillfällen har tagits över, eller kommer att tas över av teknik råder ett ökande arbetskraftsöverskott.

​Tankesmedjan Reforminstitutet beräknar att drygt en halv miljon jobb har automatiserats bort under de senaste tio åren och att hälften av nuvarande yrken kommer att vara obsoleta inom mindre än 20 år.
​
Försvinner jobben? Nej precis som utvecklingen har gått framåt under de senaste 150 åren har industrialisering, teknik- och IT-utveckling med tiden genererat nya behov. Nya arbetstillfällen har ersatt de gamla. I en rapport nyligen beräknar Google att automatisering och digitalisering kommer att generera ett nettoöverskott på 100 000 jobb i Sverige. Men det förutsätter att arbetsmarknaden i stort utvecklas i rätt takt. Här finns mycket stora utmaningar, men också enorma möjligheter!

Jag återkommer snart med en fortsatt spaning på detta område, lev väl!

​/Magnus

Fem skäl att inte prata om framtiden:

1. Ska bara.... Vi är lite för upptagna med att släcka dagens och gårdagens bränder för att hinna med och orka att fokusera på framtiden. Men när vi löst det här, då ska vi.....
2. Intresset är ganska lågt. Våra medarbetare föredrar mer konkreta diskussioner. 
3. Vi pratar om framtiden i styrelse och ledningsgrupp men det är inte mycket av det som vi kan delge personalen och prata om i det dagliga. Vi måste hålla hårt på sekretessen.
4. Förutsättningarna förändras hela tiden och det är inte mycket vi kan göra för att påverka det. Alltså är det bättre att navigera steg för steg.
5. Det är svårt. Vår målstyrning bygger på att spegla nästa år i detta och föregående. Om vi börjar blanda in andra antaganden blir det dubbla budskap. 

Känner ni igen er? Tyvärr får jag medge att jag gör det. Men måste det vara så?

Ett skäl att prata om framtiden:

1. Ju mer vi pratar om framtiden, desto större är chansen att det blir som vi vill och att vi når våra mål.

​Låter det för enkelt? Kanske, men om det bara ligger något litet i det är det värt att prova. Eller hur?

​/Magnus
​

Människan är fantastisk. Vår syn på, och vår förståelse för vår förmåga och potential utvecklas ständigt. Och kommer nog alltid att fortsätta att utvecklas. Under senaste årtionden har beteendevetenskapen lyft fram nya synsätt på motivation. Edward Deci, en amerikansk professor i psykologi, var en av förgrundsfigurerna som tog fram Självbestämmandeteorin på 80-talet. 

I Decis teori tydliggörs skillnaderna mellan, och de skilda betingelserna för, yttre- och inre motivation. Det är egentligen helt självklart med vad vi vet idag. Men ändå är det inte förrän under senaste 10-15 åren som detta synsätt fått full genomslag i litteraturen.

Daniel Pink, en politiker författare och föreläsare, använder i sin bok "Drivkraft" metaforen operativsystem. Han menar att vi nu kan lämna Motivation 2.0 bakom oss och börja lära oss och använda vårt nya OS 3.0.

2.0 är en mycket avancerad apparat som med precision uppnår mål genom att effektivt utnyttja piskor och morötter. 3.0 bygger på att skapa en miljö som frigör den inre motivationen. Under rätt betingelser kan den vida överstiga kraften av yttre motivation.

Jag tror inte att det behöver vara allt eller inget. Precis som med nya OS-versioner i datorns värld finns det mycket att vinna på att snabbt förstå vad som är nytt och på vilket sätt vi vinner på att använda det. Men det kan också finnas områden och funktioner där vi som organisation blir totalt sett mer effektiva om vi överbryggar med att utarbeta en steg för steg-strategi.

En av mest fundamentala skillnaderna mellan 2.0 och 3.0 är synen på belöning. Här tror jag att vi kommer att se stora utmaningar, utvecklingspotential och förändringar. Samtidigt ska vi kanske kika runt hörnet efter OS 4.0. Vi lever i en mycket spännande tid!

​/Magnus

Han lever som han lär. Det gillar jag! Men det finns också de som inte alls är lika mycket i tiden.
 
Jag har alltid känt stolthet för att en svensk finns med på listan över de stora inom beteendevetenskaplig managementlitteratur. Jag tänker då på Claes Janssen, vars bok "Personlig dialektik" har öppnat för en ny förståelse för hur vi människor upplever omvärlden. Janssens tankar och teorier grundar sig på forskning på Stockholms universitet under 70-talet och hans fyrarumsmodell är än idag en av de rådande inom förändringsledarskap.
 
När jag nyligen inhandlade Janssens senaste bok blev jag varse att här har utvecklingen mot ett öppet synsätt på kunskap stått stilla. Ur boken trillar en lapp som berättar att Janssens teorier är varumärkesskyddade och att allt användande utan att vara certifierad och inneha särskild företagslicens är big no-no.
 
Det är helt ok att Janssen och det bolag som äger dessa varumärken får betalt. Förvisso kan jag ägna en tanke åt Stockholms universitet, vars forskningsanslag en gång möjliggjorde detta. Men min poäng, och det som oroar, är att jag ser en risk att oerhört viktiga tankar och kunskap inte utvecklas i takt med samhället. Och kvar på perrongen står de som äger rätten till idéerna, med licensavtalet i ena handen och en Facit skrivmaskin i den andra.

Lev väl!
​/Magnus