Vem är vi som företag? Vem vill vi vara för de som vi vill anställa imorgon? Svaren på dessa två frågor borde rimligen vara samma. Kanske inte i alla organisationer idag. Men eftersom samhället blir mer och mer transparent blir det uppenbart att vi är de vi är och inte de vi säger oss vara. Jag har tittat på två fenomen inom rekrytering som understryker detta. 1. Chatbots inom kandidaturval Du har kanske följt roboten Veras intåg på rekryteringsmarknaden. Liksom Watsons och Matildas. Spännande tycker många. Förfärligt tycker säkert en och annan. Jag kan konstatera att det händer, och det händer nu. Jag testade nyligen att bli intervjuad av Vera. Det var inte konstigare än att prata med Siri. Samtalet blev ändå lite märkligt. Mest på grund av att denna demo-version var gjord för rekrytering för kundtjänst-jobb. Detta är i sin linda och utvecklas mycket fort. Jag är helt övertygad om att enkelheten och effektiviteten att snabbt nå ut till passivt arbetssökande för att väcka intresse och göra ett första urval är svårslagen. Kanske ännu viktigare är att transparens och opartiskhet kan lyftas. I första hand i form av opartiskt urval, men också genom viktig kandidat feed-back. Jag lyssnade på en intervju med Alexey Kostarev, en av grundarna på Stafory som utvecklat Vera. Han berättade att en av Veras uppgifter är att ringa tillbaka till kandidater som tackat nej under urvalsprocessen för att fråga varför. De har då kunnat se att många kandidater ger mer uppriktig och tydlig feed-back om jobbet och det rekryterande företaget än vad som sker när de jämfört med motsvarande samtal från "vanliga" researchers. Intressant! Foto: Pressbild från Stafory 2. Konsumentperspektivet i rekrytering Hela vårt samhälle går naturligt i riktning mot att all information är tillgänglig för alla. Rekryteringsföretagens konkurrenskraft fanns förr i kandidatdatabasen. Så är det inte längre. Arbetskraftsbrist inom flera områden leder till att man måste vara på tå för att locka kandidater. En ganska ny rekryteringssajt är www.glassdoor.com. Förutom jobbannonser finns också företagsrecensioner gjorda av nuvarande medarbetare, intervjurecensioner gjorda av kandidater och lönestatistik. Helt enkelt medarbetar- och kandidatupplevelsens TripAdvisor och Pricerunner. Glassdoor säger sig vara på väg att lansera en svensk sajt. I nuläget finns redan flera svenska företag på den internationella. Främst de som verkar i flera länder. /Magnus
0 Comments
Ingen har undgått stormvågen av offer som talar ut. Som äntligen känt mod och mening att berätta. Det låter lite påklistrat att säga att världen har förändrats en aning, men jag tror just det. Nu är det väldigt få som kan hävda att detta inte är ett stort verkligt problem. Ja, det finns undantag, t ex Leif Mannerström, men jag tror han är i mycket liten minoritet. Men viktigast; NU måste saker hända. Vi bär alla ett ansvar att ta tillfället i akt och genomföra verkliga förändringar. Jag ägnar här stort fokus åt restaurangbranschen. Helt enkelt för att problemet är stort och utbrett där, och för att det finns en negativ kultur som på många arbetsplatser är djupt rotad. Vad är det då som måste hända? Om vi ska förändra kultur och beteenden måste flera saker ske parallellt:
Slutligen måste jag ändå säga att allt är inte elände. Det finns många väldigt bra arbetsplatser och duktiga ledare. För hotell- och restaurangbranschen såg jag mycket glädjande att arbetsgivareförbundet Visita har tillsammans med de fackliga organisationerna i dagarna lanserat en web-utbildning på just detta tema. Jag tror inte att vi kan ändra de fyra punkterna ovan var för sig. Vi måste jobba med dem alla parallellt. Låt os komma igång! /Magnus Arbetsmiljöverket publicerade nyligen nästan 6 av 10 har blivit underkända vid inspektion angående förebyggande arbetsmiljöarbete. Granskningen gäller företag i bland annat branscherna callcenters, hotell och restauranger, magasinering, information- och kommunikationsföretag, detaljhandel och konsultföretag. Vad är felet? Är det reglerna som är för svåra, för stränga eller är det företagen som är kassa? Jag tror det är många faktorer som samspelar.
Det finns mycket att göra. Men det finns i många fall också mycket goda ambitioner. /Magnus Bilder, källa: TV4 Nyheterna Vad går Talent Management egentligen ut på? Det finns de som liknar Talent Management vid att vaska guld. Och att identifiera topptalanger är det som är den viktigaste missionen. Jag ser det inte riktigt så. Att bemanna varje roll med den som har störst potential att lyckas och att bedöma förutsättningar för nästa och näst-nästa nivå är så klart viktiga delar, men Talent Management är så mycket mer. Talent Management handlar om att med rätt kompetens och konkurrenskraft nå våra strategiska mål. Jag tror vi lyckas bäst om vi ser talang ur ett team-perspektiv och hur vår organisation blir ett vinnande lag. Det handlar om att använda rätt insatser och att lägga rätt resurser på att bemanna, behålla, utveckla och ibland också avveckla. Om vi skapar förutsättningar för att alla ska kunna briljera och samtidigt hittar de organisatoriska lösningar som ger högsta möjliga kompetens och konkurrenskraft. Ja, då tror jag vi tar hem guldet. /Magnus Är det dags för tidsstudiemannen att ännu en gång byta kostym, verktygslåda och synsätt?
Hur som helst, trenden är tydlig. Namnskylten på den avdelning som en gång hette Tidsstudier, så småningom Personalavdelning och sen bytte till Human Resources plockas bort i många organisationer. På de nya skyltarna kan man nu läsa People & Organisation, Talent Division, People & Leadership eller kanske Employee Experience.
Är det mer än ett namnbyte. Ja, det tror jag. Det faktum att det finns en reaktion mot att HR objektifierar människan (eller kan missförstås göra så) handlar ju om att vår syn på människor och medarbetare förändras. Liksom medarbetarens ställning i en allt mer kunskapsintensiv arbetsmarknad, och med organisationer som går mot självstyre med fokus på inre motivation. Ordet urval i samband med rekrytering har inte sällan en uppdaterad innebörd; att stödja den arbetssökande med urval av företag som matchar dennes preferenser. Det är ju självklart också så att HR-professionen utvecklas. Vart är vi då på väg? För ett tag sen skrev jag om Design Thinking. Detta är i linje med mänsklig hållbarhet och något vi kommer att se mycket mer av. Senaste decenniet har präglats av uppdaterat synsätt på motivation. Det har fått genomslag i ledarutveckling, litteratur och i många fall också i dagligt ledarskap och HR-processer. Fortfarande kan vi se att dessa synsätt lyser med sin frånvaro i belöningsstrategier. I synnerhet i större företag. Där tror jag vi kommer att se en (långsam) förändring. Den återkommande nyordslistan indikerar ofta vad som lurar runt hörnet. I 2017-års lista hittar vi bl a egenanställningsföretag, gigekonomi och kompetenstrappa. Om några månader publiceras nästa års lista. Kanske får vi då se ord som tänkdesign och motivationshållbar. /Magnus Tidsstudieman Foto: Karl Heinz Hernried / Nordiska Museet upphovsrätt Gräv där du står. Det är ett bra sätt att komma igång med arbetet att förbereda för framtiden. Den romerska guden Janus styrde över alltings inledning och övergång. Som du kanske vet hade han två ansikten. Ett såg bakåt och ett framåt.
Även med en ganska låg tillväxttakt är det lätt att underskatta potential för en volym, ett behov eller för teknisk utveckling. Vi människor tenderar att tänka linjärt medan tillväxt ofta sker exponentiellt. Det finns många exempel på detta, t ex Moores lag och berättelserna om riskornen på schackbrädet.
Så ibland måste vi våga tänka större: Framtid = (Nutid – Dåtid)^2 /Magnus Samtal med företagsledaren Martin en solig försommardag: - "Hur jobbar ni med SAM?" - "Hmm, jo vi har ju en arbetsmiljöpolicy. Och företagshälsovård. Men det där systematiska arbetet, det har vi inte hunnit med." - "Vad saknar ni?" - "Tja, det är väl som vanligt, tid. Jag är ganska säker på att vår personal mår bra på det stora hela." - "Vad tror du ni kan göra för att förbättra?" - "Vi har pratat om att införa friskvårdsbidrag. Det är ju bra att personalen tränar. Och så borde vi bli bättre på det systematiska arbetet med uppföljning och dokumentation." Känner ni igen det? SAM på plats ungefär tre dagar innan den föranmälda inspektionen från Arbetsmiljöverket kommer. Organisatorisk och social arbetsmiljö, en sorts SAM 2.0 som gett oss ännu mer av det dåliga samvetet.
Samtidigt denna soliga försommardag, ett samtal med Susanne, också hon företagsledare: - "Hur jobbar ni med SAM?" - "Egentligen jobbar vi inte direkt med SAM. Vårt mål är att vara en välmående och attraktiv arbetsplats. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är mer ett praktiskt format för att följa upp, sätta mål och ha koll på att vi utvecklas." - "Vad tror du ni kan göra för att förbättra?" - "Vi kan alltid bli bättre på att se till att vi verkligen genomför det vi företog oss. Vi kommer nu också att arbeta med samma systematik för att följa upp att vi utvecklar kommunikation, ledarskap och medarbetarskap. Egentligen hänger ju allt ihop." Jag hoppas att flera känner igen sig även här. Åtminstone till del. Den största skillnaden mellan Martins och Susannes organisationer är synsätt. Varför jobbar vi med arbetsmiljö och vad är det vi vill uppnå? Är det inte så att den där grönsaken smakar riktigt bra om vi tänker oss att den ligger på tallriken för att vi gillar det. Inte för att någon sagt att vi måste.. Med en tillönskan om ännu fler fina försommardagar! /Magnus PS. Martin och Susanne heter egentligen något annat. DS. I tidigare inlägg har jag skrivit om begreppet "grit", dess betydelse och det faktum att vi saknar ordet i svenskan. Vad är Grit? Jag har också refererat till Angela Duckworth, en psykologiprofessor som ägnat sig åt att förstå varför vissa lyckas och andra inte. Angelas bok om grit har nu kommit ut på svenska. Spännande och lättillgänglig läsning som ger oss lite djupare insikt i varför och hur t ex grit-svenskar som Gunde Svahn och Ingvar Kamprad tar sig långt mycket längre än andra. Det är en sak jag inte riktigt håller med Angela om. Hon menar att vi inte ska förledas av talang, eller det vi tror är talang. Uthållighet och inre driv är minst lika viktigt. För mig är det självklart att passion och pannben, d v s grit är en del av det som vi definierar som talang. Viktigt är att organisationen och organisationens ledning skapar samsyn kring vilka egenskaper, förmågor och attityder är viktigast för framgång (X-faktorer) hos oss. Det ska jag prata mer om strax. Ha det gott! /Magnus Människan är fantastisk. Vår syn på, och vår förståelse för vår förmåga och potential utvecklas ständigt. Och kommer nog alltid att fortsätta att utvecklas. Under senaste årtionden har beteendevetenskapen lyft fram nya synsätt på motivation. Edward Deci, en amerikansk professor i psykologi, var en av förgrundsfigurerna som tog fram Självbestämmandeteorin på 80-talet. I Decis teori tydliggörs skillnaderna mellan, och de skilda betingelserna för, yttre- och inre motivation. Det är egentligen helt självklart med vad vi vet idag. Men ändå är det inte förrän under senaste 10-15 åren som detta synsätt fått full genomslag i litteraturen.
Daniel Pink, en politiker författare och föreläsare, använder i sin bok "Drivkraft" metaforen operativsystem. Han menar att vi nu kan lämna Motivation 2.0 bakom oss och börja lära oss och använda vårt nya OS 3.0. 2.0 är en mycket avancerad apparat som med precision uppnår mål genom att effektivt utnyttja piskor och morötter. 3.0 bygger på att skapa en miljö som frigör den inre motivationen. Under rätt betingelser kan den vida överstiga kraften av yttre motivation. Jag tror inte att det behöver vara allt eller inget. Precis som med nya OS-versioner i datorns värld finns det mycket att vinna på att snabbt förstå vad som är nytt och på vilket sätt vi vinner på att använda det. Men det kan också finnas områden och funktioner där vi som organisation blir totalt sett mer effektiva om vi överbryggar med att utarbeta en steg för steg-strategi. En av mest fundamentala skillnaderna mellan 2.0 och 3.0 är synen på belöning. Här tror jag att vi kommer att se stora utmaningar, utvecklingspotential och förändringar. Samtidigt ska vi kanske kika runt hörnet efter OS 4.0. Vi lever i en mycket spännande tid! /Magnus Deloitte gör varje år en global studie över de viktigaste trenderna inom Human Resources. Flera tusen nyckelpersoner inom HR rankar de viktigaste fokusområdena just nu. (Global Human Capital Trends 2016) I alla tidigare studier har samma 10 områden, med vissa inre upp- och nedgångar, toppat listan. Nu dyker det upp en bubblare som hamnar på femteplatsen; ”Design Thinking”. Bakgrunden till detta är helt logisk, och jag tror vi alla känner igen oss. Arbetslivet har utvecklats i en riktning där vår kapacitet (intellekt, perception, interaktion m.m.) testas på bristningsgränsen. Och ibland över den. Som en följd har många organisationer runt om i världen arbetat på teman kring hur kan vi förenkla, fördela om och minska arbetsbelastning.
Design thinking är att ta ett steg tillbaka. Varför ser det ut som det gör? Hur kan det vara att vi människor, trots att vi aldrig tidigare omgetts med så vassa hjälpmedel och intelligenta prylar, inte verkar vara ett dugg mer effektiva än tidigare? Fokus ligger på att förstå bättre hur vi människor fungerar, och att anpassa arbetssätt, kommunikation och redskap utifrån det. Jag ser med stor spänning på hur detta utvecklas och vad vi kan förvänta oss. Tänk om vi kan frigöra bara en liten del av den potential som hålls tillbaka av vår oförmåga att få klokt styr på informationsflöde och av allt springande i vänstervarv. Jag tror at vi kommer arbeta mycket med detta framöver. Vad tror du? Lev väl! /Magnus |
AuthorArchives
Oktober 2019
Kategorier
Alla
|
EC SÖDERTULL I MALMÖ |
|